وقتی که یک عضو جدید در تیم خود استخدام می کنین، اولویت شما چیه؟ بر تشریح وظایف و اهداف اون واسه یک بازه ی یکساله تمرکز می کنین؟ یا واسه درک نقاط قوت و علایق اون زمان می ذارین تا بتونین وظایفی بهش اختصاص بدین که از انجام اونا لذت ببره؟

هیچ یک از سبکای رهبری مناسب همه موقعیتا نیس. اما درک اینکه راه و روش ذاتی شما چیه، می تونه به شما کمک کنه تا مهارتایی که اتفاقاً از اونا غافل شدین رو پیشرفت بخشید. نه از وظایف و نه از افراد نباید غافل شد. اما نبود انتخاب یک راه و روش مشخص بین این دو در بهترین حالت، کارکرد متوسط تیم رو به دنبال داره، چون که در این صورت هم نمی تونین نیازای افراد رو برآورده کنین و هم نمی تونین با تمرکز بر وظایف اونا به دنبال کارکرد ویژه و ممتازی از طرف اونا باشین.

در این مقاله نگاهی خواهیم انداخت به شبکه مدیریتی بلیک- موتون که یک چارچوب مطرح واسه تفکر در مورد راه و روش رهبری فردگرا در تقابل با راه و روش وظیفه گراست. این مدل که به شبکه مدیرتی و شبکه رهبری هم شناخته می شه در سال ۱۹۶۰ به وسیله نظریه پردازان بخش ی مدیریت، رابرت بلیک (Robert Blake) و جین موتون (Jane Mouton) ارائه شده. این مدل، درجه وظیفه اساسی یک رهبر یا مدیر رو در مقابل درجه فردمحوری اون قرار داده و ۵ ترکیب مختلف از این دو راه و روش و سبکای رهبری به دلیل اونا رو مشخص می کنه.

آشنایی با مدل

شبکه مدیریتی بلیک-موتون طبق دو بعد رفتاری ساخته شده:

  • میزان توجه به افراد: این بعد مشخص می کنه که رهبر گروه هنگام تصمیم گیری در مورد چگونگی اختصاص دادن وظایف چقدر نیازها، علایق و پیشرفت شخصی اعضای تیم رو در نظر میگیره.

  • میزان توجه به نتایج: این بعد مشخص می کنه که رهبر هنگام تصمیم گیری چقدر بر اهداف و مأموریتا، کارایی سازمانی و بهره وری بالا تأکید داره.

بلیک و موتون طبق این ابعاد پنج سبک رهبری رو مشخص کردن که در شکل زیر مشاهده می کنین:

شبکه ی مدیریتی بلیک-موتون؛ افراد مهم ترن یا نتیجه؟  آموزشی

شبکه مدیریتی بلیک-موتون

حال با جزئیات بیش تر نگاهی به این پنج سبک میندازیم.

مدیریت بی خیال نسبت به موضوع (توجه به افراد کم – توجه به نتایج کم)

مدیران نامحسوس یا بی خیال نسبت به موضوع اکثرا کارایی و تاثیرگذاری لازم رو ندارن. به دلیل نبود توجه اونا به ایجاد سیستمایی که باعث انجام درست و موفق کارا گردند و نبود توجه به ایجاد محیطی واسه تحقق رضایت بخشی و انگیزه کارکنان، نتایج این دسته از مدیران رضایت بخش نیس و بی نظم و ناهماهنگ هستن.

مدیریت استبدادی (توجه به نتایج زیاد – توجه به افراد کم)

در این سبک که به مدیریت اقتدارگرا هم معروفه، رهبر باور داره که اعضای تیم اون فقطً وسیلهأای واسه رسیدن به هدف هستن و همیشه نیازای اعضای تیم بعد از بهره وری، در اولویت دوم قرار دارن.

این دسته از مدیرانِ مستبد، قوانین کاری، سیاستا و روشای سخت گیرانه ای دارن و تنبیه و توبیخ رو روش مؤثری واسه انگیزه اعضای تیم میدونن. در نگاه اول شاید به نظر برسه که این راه و روش نتایج و بهره وری قابل توجه ای به دنبال داره، اما انگیزه و روحیه ی تیمی پایین در آخر بر کارکرد افراد اثر می ذاره و رهبران رو واسه بالا نگه داشتن سطح کارکرد و بهروه وری، با مشکل روبرو می کنن.

اینجور رهبرانی شاید پایبند به راه و روش تئوری X واسه انگیزه افراد هستن. هدفی که در اون فرض می شه که افراد ذاتاً انگیزه و علاقه ای نسبت به کار خود ندارن. در مقابل در تئوری Y فرض بر اینه که افراد در کار خود دارای انگیزه و خوشحال هستن.

مدیریت میونه رو (توجه به افراد متوسط – توجه به نتایج متوسط)

در مدیریت بینابینی یا میونه رو مدیران سعی می کنن تا بین توجه به نتایج و توجه به افراد تعادل برقرار کنن، اما این راه حل به اندازه ای که به نظر می رسه موثر نیس. به دلیل ی صلح دائمی، مدیر در رسیدن به سطح کارکرد بالای مجموعه تحت هدایتش شکست می خوره و در برآورده کردن کامل نیازای افراد موفق نمیشه. پس تیم اون فقط می تونه کارکرد متوسطی از خود ارائه کنه.

مدیریت توجه کار (توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج کم)

در این سبک مدیریت، مدیر توجه بیش تری به احساسات و نیازای افراد داره و فرض رو بر این می ذاره که تا زمانی که اعضای تیم از امنیت و خوشحالی لازم بهره مند باشن، با سعیِ زیاد کار می کنن. نتیجه اینجور هدفی، یک محیط کاری با آرامش و رفاه بالاست، اما بهروه وری در اینجور شرایطی آسیب می بینه، چون که اینجور محیطی با خلأ نظارت و کنترل روبرو شدن.

شبکه ی مدیریتی بلیک-موتون؛ افراد مهم ترن یا نتیجه؟  آموزشی

آرامش

مدیریت تیمی (توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج زیاد)

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   شرایط قصاص و جزئیات مربوط بهش چیه؟ 

طبق مدل بلیک-موتون، مدیریت تیمی کارآمدترین سبک رهبریه. در این سبک رهبر اشتیاق زیادی به کار خود داره و هرچه که از دستش بربیاید واسه افرادی که با اون کار می کنن انجام می ده.

مدیران تیمی به مأموریت و اهداف سازمان خود پایبند هستن و به افراد زیر دست خود انگیزه میدن و خیلی سعی می کنن تا افراد خود رو بالا کشیده و نتایج عالی به دست بیارن. اما، در عین حال مراقب نحوه ی کارکرد تیم خود هم هستن. کسائی که تحت هدایت اینجور مدیری کار می کنن، احساس احترام و توانمندی می کنن و پایبند به رسیدن به اهداف اون هستن.

مدیران تیمی، هم نیازای سازمان رو در اولویت قرار میدن و هم نیازای افراد رو. به این صورت که از اینکه اعضای تیم هدف سازمان رو درک کردن، اطمینان دارن و اونا رو در تعیین نیازمندیای تولید مشارکت میدن. وقتی افراد پایبند باشن و خود رو در در دستاوردهای سازمان سهیم بدونن، موفقیتای سازمان، نیازای اونا و نیازمندیای تولید و بهره وری با هم برابری پیدا می کنن. این موضوع محیطی توأم با اعتماد و احترام دوطرفه رو جفت و جور میکنه که باعث ایجاد رضایت خاطر، انگیزه و رسیدن به نتایج عالی می شه. مدیران تیمی هدفی طبق تئوری Y واسه انگیزه افراد خود دارن.

نکته:

بلیک و همکارانش پس از مرگ موتون در سال ۱۹۸۷ دو سبک رهبری دیگر رو به سبکای قبل اضافه کردن. با اینکه این سبکا در شبکه مدیریتی بلیک گذاشته نشد اما اینجا به تشریح اونا می پردازیم:

مدیریت پدرسالانه:مدیریت پدرسالارانه جایی بین مدیریت باشگاهی و مدیریت استبدادی قرار میگیره. در این سبک، رهبر می تونه پشتیبان و تشویق کننده افراد خود باشه، اما جایگاه خود وفاصلهاش با افراد رو حفظ می کنه و اجازه نمی ده کسی تصمیمات و طرز فکرش رو زیرسؤال ببره.

مدیریت فرصت طلبانه: این سبک به خاطر این در شبکه مدیریتی گذاشته نشده که میشه اونو در هرکجای این شبکه قرار داد. مدیر فرصت طلب نیازای خود رو در اولویت قرار می ده، و درمیان سبکای اشاره شده هرکدام رو که به سودش باشه انتخاب می کنه و در صورت ضرورت واسه رسیدن به منافع خود هروقت لازم شد سبک خود رو تغییر می ده و با حقه بازی و سوءِاستفاده از بقیه بهش چیزی که می خواد دست پیدا میکنه.

اجرا شبکه مدیریتی بلیک-موتون

واسه اینکه بتونین راه های رسیدن به هدفای مدیریت تیم رو شناسایی کنین، باید سبک رهبری یا مدیریت خود رو بشناسین.

مرحله اول: سبک مدیریتی خود رو شناسایی کنین

  • پنج یا شش موقعیت اخیری که در اونا رهبری یک تیم رو به عهده داشته اید رو لیست کنین.
  • واسه هر موقعیت، با توجه به کارکرد خود مشخص کنین که در کجای شبکه مدیریتی قرار می گیرین.

مرحله دوم: بخشایی رو که می تونین مهارتای رهبری خود رو در اونا تقویت کنین، شناسایی کنین.

  • راه و روش فعلی خود رو مورد بررسی بذارین. از مدیریت بنیادی استفاده می کنین چون راه و روش ساده تره؟ سبکی که انتخاب کردین مناسب شرایطیه که در اون قرار دارین؟
  • اگه احساس می کنین که خیلی وظیفه گرا عمل کردین، می تونین اعضای تیم خود رو در روشای خلاق حل مسئله مشارکت بدین. رابطه خود با اونا رو بهبود بدین یا روی مهارتای مشورت کردن خود بیش تر کار کنین. یا اگه بیشتر از اندازه به افراد توجه داشته اید، باید در مورد زمانبندیای مشخص و نظارت بر پیشرفت پروژه ها جدی تر عمل کنین ومهارتای تصمیم گیری رو در خود پیشرفت بدین.
  • به طور پیوسته بر کارکرد خود نظارت کنین و مواظب زمانی باشین که به عادات بد گذشته برمی گردید.

مرحله سوم: شبکه مدیریتی رو با توجه به موقعیت در نظر بگیرین.

سبک مدیریت تیمی بیشتر کارآمدترین رویکرده، اما زمانی هست که لازمه به یک بخش توجه بیش تری نسبت به بخش ی دیگر داشته باشه. مثلا، اگه شرکت شما در حال ترکیب با شرکتی دیگر و یا تغییر بزرگ دیگری باشه، این موضوع قابل قبوله که تأکید بیش تری بر توجه به افراد داشته باشین تا بهره وری و کارکرد، تا بتونین اونا رو هدایت کنین و از موقعیت سخت پیش اومده عبور کنین. به همین صورت، هنگامی که با یک موقعیت اورژانسی، بحران مالی و اقتصادی، یا خطرات فیزیکی روبرو میشید، باید توجه خود رو (کمه کم به طور موقت) جمع به افراد کنین تا بتونین به اثر و کسب نتایج مورد نظر برسین.

نکته:

تئوریای رهبری از نیم قرن پیش و پس از ارائه مدل بلیک-موتون جهش زیادی داشتن. ، در مورد ی مباحث مربوط به رهبری به نظر می رسه که این مدل ایجاد کننده مهمی واسه مبحث سبکای رهبری است. و رهبر تیم در خیلی از شرایط، از سبک رهبریِ تغییر گرا به عنوان یک سبک ایده آل پیروی کردن. پس از شبکه مدیریتی به عنوان یک مدل مفید واسه شناسایی سبک رهبری پایه خود استفاده کنین اما اونو وحی منزل ندانید!

دسته‌ها: آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید